Der zweite Corona-Sommer legt den massiven Umbruch in der Arbeitswelt, den die Pandemie ausgelöst hat, offen: Für viele Arbeitnehmer*innen ist es nicht einfach nur die Rückkehr ins Büro, sondern auch der Startschuss in einen neuen Alltag mit mehr mobilem Arbeiten. "Es geht jetzt darum, das Büro der Zukunft zu gestalten", sagt Sozialpsychologin Fee Winkenbach im Interview mit competitionline und skizziert, wie Arbeitgeber*innen den Prozess der Homeoffice-Rückkehr bestmöglich gestalten können.

competitionline: Frau Winkenbach, wir sind in einer Zeit rapide sinkender Inzidenzen, der große Berg der Pandemie scheint überwunden – morgen fällt die gesetzliche Homeoffice-Pflicht, viele sind mürbe und wollen zurück ins Büro. Wird sich das mobile Arbeiten trotz des Wunsches nach der Rückkehr ins Büro durchsetzen?

Fee Winkenbach: Definitiv. Corona hat eine Umstellung zu mehr hybriden Arbeitsformen angestoßen. Es wird in Zukunft viel mehr darum gehen, wie man als Arbeitgeber*in agile und kreative Lösungen finden kann, sodass Menschen sowohl vom Büro als auch von zu Hause oder tatsächlich von anderen Orten auf der Welt aus gemeinsam zusammenarbeiten können. Das vergangene Jahr hat das Potenzial für diese neue Offenheit, Kollaborationen grenzübergreifend zu denken, offengelegt.

Zur Interviewpartnerin

Fee Winkenbach unterstützt zusammen mit zwei Kolleginnen bei "THE KIND – human development training" Unternehmen bei der Transformation hin in die neue Arbeitswelt. "Wie kann der Zusammenhalt in Teams gestärkt und die psychologische Gesundheit am Arbeitsplatz verbessert werden?", beschreibt Winkenbach Leitfragen. "Wir wollen Räume für Menschen schaffen, die sonst immer Räume für andere schaffen müssen." Die Idee dafür entstand während der Corona-Pandemie, "weil auf einmal eine Offenheit da ist, viel mehr über die eigenen Erfahrungen zu sprechen. Das ist sehr wichtig, weil wir oft vergessen, was es bedeutet, Mensch zu sein, auch am Arbeitsplatz."

Kontaktmöglichkeit

Trotzdem haben in den vergangenen Monaten viele Arbeitnehmer*innen Homeoffice gemacht, weil sie es mussten – werden dann morgen nicht einfach wieder alle in die Büros zurückgehen?

Das denke ich nicht. Es geht jetzt darum, allen Angestellten ein individuelles Angebot zu machen. Wichtig ist jetzt, die neue Arbeitswelt aus einer individuellen Perspektive heraus zu denken. Es gab im vergangenen Jahr nicht einfach das eine Corona-Homeoffice, sondern jede*r hat es anders erlebt. Der Schlüssel ist, dass man mit jede*r einzelnen Mitarbeiter*in in einen individuellen Reflexionsprozess über diese Zeit einsteigt. Da sind Arbeitgeber*innen gefordert, aber auch die Angestellten, die herausfiltern müssen: Was habe ich über mein Arbeitsverhalten verstanden, und wie kann ich diese Dinge auch unabhängig von einer Pandemie in meinen Arbeitsalltag integrieren?

Was sind auf der anderen Seite Dinge, von denen ich gemerkt habe, dass sie mir das Arbeiten erschweren oder mich stressen, und wie kann ich diese vermeiden? Dieser Reflexionsprozess heißt auch, Verantwortung zu übernehmen und zu überlegen, wie ich ideal arbeiten kann. Der/die Chef*in muss diese einzelnen Klarheiten zusammenbringen und überlegen, wie das System Büro in Zukunft gestaltet werden kann. Dafür müssen verschiedene Interessen gebündelt werden, um etwas zu kreieren, was vorher noch nicht denkbar war.

Birgt das nicht die Gefahr, dass zwei Lager entstehen – die einen, die im Büro sind und von ihre*r Vorgesetzten betreut werden, und die anderen, die (tageweise) von zu Hause arbeiten?

Nein. Das denke nicht, da regelmäßiges Homeoffice für die Mehrzahl der Mitarbeiter*innen zur Normalität dazugehören wird. In den meisten Fällen wird wahrscheinlich ein ständiger Wechsel stattfinden, sodass sich Menschen an Tagen im Homeoffice genauso zum Team zugehörig fühlen wie andere. Dennoch bleibt es wichtig, dass der Kontakt zu jenen, die nicht im Büro sind, bewusst aufrechterhalten und gepflegt wird – und da haben wir ja in den vergangenen 15 Monaten einiges an Erfahrungen gesammelt, Stichwort digitale Kommunikation.

"Es wird in Zukunft viel mehr darum gehen, wie man als Arbeitgeber*in agile und kreative Lösungen finden kann, sodass Menschen sowohl vom Büro als auch von zu Hause aus zusammenarbeiten können."

Die Leute im Homeoffice sind nicht irgendwie abgeschnitten, sondern zu jeder Zeit aktive Mitglieder der Mannschaft, beispielsweise nach dem Motto "Wir sind ein Team aus zehn Leuten an elf verschiedenen Standorten" – jede*r hat seinen eigenen plus den geteilten Raum im Büro. Es ist wichtig, nach so einer langen Zeit die Leute zuerst an diesem einen gemeinsamen Punkt wieder zusammenzubringen und einen Raum zu schaffen, an dem sich die Angestellten, die mitunter über ein Jahr getrennt waren, wieder begegnen können. Das könnte zum Beispiel ein gemeinsames Frühstück oder eine andere Art informelles Treffen sein – keine Konferenz für alle! Es kann auch empfehlenswert sein, dass man sich mit dem gesamten Team erst mal noch nicht im Büro, sondern irgendwo draußen trifft, weil sich damit Leute wohler fühlen könnten. Dieses gemeinsame, entspannte Zusammenkommen signalisiert: "Wir gehen jetzt einen neuen Weg, und auch ich als Chef*in weiß noch nicht, wo es hingeht, da wir unsere immer wieder neue Form der Zusammenarbeit nur gemeinsam gestalten können."

Anknüpfend daran empfiehlt sich im Anschluss ein strukturiertes Zusammenkommen – beispielsweise ein Workshop im Büro. Also ein moderierter Prozess, bei denen den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit gegeben wird, im Arbeitsumfeld in die Selbstreflexion einzusteigen, und wobei auch die Erfahrungen jede*r Einzelnen wertfrei nebeneinander einfach mal gehört und gesehen werden dürfen.

In einem nächsten Schritt bieten sich dann individuelle Gespräche zwischen Arbeitgeber*in und Angestellten an, um die Erkenntnisse aus dem Gruppenaustausch in eine New-Work-Form zu gießen.

Also ein Dreiklang: das entspannte Zusammenkommen als Gruppe, das organisierte Zusammenkommen als Arbeitsteam und das individuelle Zusammenkommen.

Gerade dieser letzte Punkt ist aus Arbeitgeber*innensicht nicht einfach nur reden – da muss im Hintergrund ganz viel ablaufen und eine neue Organisationsstruktur für das Büro gewebt werden: Was kommunizieren wir in Zukunft über welche Kanäle, wie laufen unsere Meetings ab, wie gestalten sich Arbeitsprozesse zwischen Mitarbeiter*innen im Büro und denen im Homeoffice? Und natürlich: Wie vermeide ich Lagerbildung? Oder gibt es gar ein natürliches Zirkulieren, weil immer andere im Büro sind, sich dort begegnen und so die Gruppe durchgemischt wird?

Also keine festen Homeoffice-Tage?

Jein. Im Prinzip sind feste Strukturen und Planbarkeit immer toll. Diese feste Flexibilität macht ja für viele auch den Reiz von Homeoffice aus. Aber wenn Mitarbeiter*in X immer montags und donnerstags im Homeoffice ist, Mitarbeiter*in Y auch und Mitarbeiter*in Z dienstags und freitags, birgt es die Gefahr, dass X und Y eine neue Gruppe bilden und stärker zusammenwachsen – eine einfache Lösung, um dem vorzubeugen, wäre es, dass Mitarbeiter*in X in geraden Wochen montags und donnerstags von zu Hause arbeitet und Mitarbeiter*in Y in ungeraden Wochen, und alle drei Wochen wird bei X getauscht und alle fünf Wochen bei Y.

"Der/die Chef*in muss die Homeoffice-Erfahrungen der Mitarbeiter*innen zusammenbringen und überlegen, wie das System Büro in Zukunft gestaltet werden kann"

Das Beispiel zeigt, wie wichtig die individuellen Gespräche sind: Welchen Mitarbeiter*innen ist eine feste Struktur wichtig, und wer will lose Homeoffice-Tage? Es wäre wirklich schade, wenn ein Montag/Donnerstag-Team und eine Dienstag/Freitag-Gruppe entstünden. Durchmischung ist hier das Zauberwort – das ist einfach ein Findungsprozess. Wichtig ist, es handelt sich hierbei nicht um ein einmaliges Umstellen auf eine neue Struktur, sondern braucht von allen Beteiligten immer wieder ein Nachjustieren.

Was sollten Arbeitgeber*innen in diesem Findungsprozess unbedingt vermeiden?

Mit pauschalen Annahmen zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen, ohne wirklich neugierig und offen gewesen zu sein. Es geht jetzt darum herauszufinden, was das Team braucht. Die Arbeitgeber*innen geben ganz klar einen Rahmen vor, welche Ziele der eigene Betrieb hat – die Angestellten müssen diesen Rahmen mit eigenen Wünschen füllen beziehungsweise ihre Wünsche äußern und der/die Arbeitgeber*in dann die Fäden zusammenführen. Dabei darf es kein Diktum von oben herab geben. Eine Moderation, die alle Bedürfnisse berücksichtigt – auch die des/der Chef*in –, zeugt von wahrer Führungsqualität. Da kann man natürlich auf externe Hilfe zurückgreifen: jemand mit einem neutralen Blick, der auch die Interessen der Führungskraft einwebt, ohne dass es parteiisch ist. Denn die haben genau dieselbe Relevanz wie die Interessen der Arbeitnehmer*innen. Menschen sind von Natur aus nicht perfekt. Nun muss die Frage lauten: Wie kann man trotzdem Räume schaffen, in denen all die Unperfekten maximal gut zusammenarbeiten?

Frau Winkenbach, vielen Dank für die Anstöße.

Der Artikel erschien erstmals am 30. Juni 2021 auf competitionline.com.